Ваше повідомлення
надіслано!

Незабаром ми
зв’яжемося з вами.

Приєднуйся до нас!

Завантажити резюме

*Введіть корректний номер телефону

Ви залишаєте сайт gen.tech та переходите на наш особистий профіль з вакансіями gen-tech.breezy.hr

Блог

Назад

Усе про бар-рейзинг у Genesis: що це за співбесіда та як її не провалити

11.05.2021
Кар'єра

У Genesis є п’ять цінностей, одна з яких — High Bar for Talent. Це означає, що ми ретельно відбираємо кандидатів, щоб підтримувати високий стандарт найму в компанії. Важливий етап відбору — бар-рейзинг. Це фінальна співбесіда, на якій і  компанія, і кандидат остаточно розуміють, наскільки підходять одне одному. У цьому матеріалі ми розповідаємо, чому з’явився бар-рейзинг, як він проходить, яким спеціалістам Genesis каже «так!» і як підготуватися до співбесіди. 

Щоб написати матеріал, ми поговорили з чинними бар-рейзерами компанії — Head of UX/UI в проєкті Headway Анатолієм Денисюком, Head of AmoMedia Publishing Ярославом Вугнявим і CEO проєкту Universe Ярославом Морозовим, а також Education Project Manager Катериною Бовою

Що таке бар-рейзинг і хто його проводить? 

 

Бар-рейзинг — це фінальний етап відбору після технічного інтерв’ю, тестового завдання та збору рекомендацій. Він проходить у формі співбесіди з фахівцем топрівня, який не працює в проєкті, куди подається кандидат. Тож бар-рейзер не зацікавлений у закритті конкретної позиції, а тому може дати об’єктивний і неупереджений фідбек. Під час бар-рейзингу перевіряють не стільки хард-скіли кандидата, скільки софт-скіли та відповідність культурі компанії.

Звідки походить ця процедура і чому так називається? 

 

Бар-рейзинг з’явився в Amazon у 1999 році. Тоді компанія розробила власний план рекрутингу технічних спеціалістів, аби зменшити ймовірність похибки у наймі.  План назвали barkeeper program (можна перекласти як програма збереження заданої планки — ред.)

«Bar» у цій назві — це умовний рівень навичок спеціалістів, що займають такі ж посади, як і кандидат. І хоча назва говорила лише про «підтримання планки», програма мала на меті підвищити загальний рівень спеціалістів у компанії. Тому бар-рейзери в Amazon мають гарантувати, що обрані кандидати справді посилять свої команди.

Чому в Genesis запровадили бар-рейзинг?

 

Робота в продуктових компаніях значно відрізняється від аутсорсу, де зона відповідальності спеціаліста чітко окреслена. У Genesis зазвичай наймають не лише під конкретні завдання, а й на перспективу, тобто ще на етапі відбору визначають, які завдання та на якій позиції працівник зможе виконувати за рік-два. Отже, це більш довготривалі стосунки, що передбачають спільні цінності між компанією та співробітником. Важливо також, щоб цілі фахівця і команди збігалися. Через це бар-рейзинг застосовують здебільшого у продуктових компаніях. 

Процес найму в Genesis ґрунтовно перелашували у 2014 році, а вже у 2015 році спеціалістів набирали за новою системою. За експертизою звернулися до провідних компаній світу — Facebook, Amazon, Google. У 2014 році Genesis уже був партнером цих компаній та міг переймати їхній досвід.

Хто такі бар-рейзери в Genesis і як ними стають?

 

Це спеціалісти топрівня — СЕО, Senior, Tech Lead. Вони мають експертизу в галузі знань кандидата, працюють у Genesis більше року, провели декілька сотень співбесід, а ще — відмінно розуміють цінності й корпоративну культуру компанії.

Щоб постійно мати необхідну кількість бар-рейзерів, у Genesis проводять спеціальний освітній інтенсив. Він складається із двох частин: теоретичної й практичної. Учасники слухають лекції більш досвідчених колег та долучаються до співбесід — спершу як слухачі, а потім — як активні учасники процесу.

На бар-рейзерові лежить велика відповідальність. Він тримає планку та не дає потрапити в компанію тим людям, з якими не буде взаємовигідної співпраці. Щоб стати бар-рейзером, треба довго спостерігати за роботою досвідчених інтерв’юерів та напрацювати свій унікальний досвід. Інтенсив дає таку можливість.

Навіщо бізнесу бар-рейзинг — зрозуміло. А що отримує кандидат? 

 

Бар-рейзинг — двосторонній процес. Не лише компанія обирає кандидата, а й кандидат — майбутнє місце роботи. На цьому етапі відбору спеціаліст може якнайбільше дізнатися про компанію, яка її місія і цінності, та зрозуміти, чи поділяє він їх. Під час розмови кандидат також може прояснити, які кар’єрні можливості він матиме в компанії та з якими людьми працюватиме пліч-о-пліч.

Бар-рейзинг — спосіб оцінити власний досвід і знання зі сторони. А ще — отримати фідбек від експерта в твоїй сфері і зрозуміти, як покращити навички. На мою думку, це найефективніша година для кандидата на всіх етапах найму, навіть якщо фінальне рішення буде не на користь фахівця.

Як проходить бар-рейзинг?

 

Зазвичай така співбесіда проходить за стандартною структурою, але деталі та акценти можуть змінюватися залежно від кандидата та особи інтерв’юера. З одними більше обговорюють досвід, з другими — фокусуються на фундаментальних знаннях, з третіми — акцентують увагу на мотивації. 

Співбесіда складається із декількох блоків:

  • Досягнення. Тут усе просто — кандидат розповідає, за що відповідав на минулому місці роботи і яких результатів йому вдалося досягти.

  • Мотивація. Важливо, чи «горить» людина своєю роботою, адже від цього залежить, наскільки швидко вона просуватиметься кар’єрними сходами.

  • Інтелект та реакція. Інтерв’юер може попросити кандидата розв’язати якусь логічну задачу або поставити неочікуване питання на кшталт «Скільки вагонів у київському метро». Тут важлива не так правильна відповідь, як підхід до розв’язку задачі й реакція людини.

  • Питання від кандидата. Якщо кандидат приходить на співбесіду зі списком запитань, це говорить про його зацікавленість у позиції та компанії. За характером таких питань можна чіткіше зрозуміти мотивацію фахівця.

Яких спеціалістів шукають у Genesis?

Я звертаю увагу на декілька моментів:

  • Позитивне сприйняття світу.

  • Проактивність. Проактивна людина може показати плоди своєї праці. Це можуть бути й кількісні показники з минулої роботи, й опис проєкту або стартапу, над яким працював кандидат.

  • Усвідомлення своїх дій і процесів. Професіонал може пояснити, як і завдяки чому він одержав той чи інший результат. Якщо не може і вважає його випадковістю — це привід задуматися.

Я дивлюсь на сукупність чинників: як людина розмовляє, що саме вона говорить, наскільки вона вихована, емпатична, чи вміє слухати. Питаю про те, які складнощі та успіхи були на минулій роботі. Кандидат, якого я порекомендую найняти до Genesis, має:

  • Бажання працювати в команді. Без цього тут важко буде досягти значних результатів. Людина має бути комунікабельною, працювати на спільний результат і надихатися командною роботою.

  • Прагнення розвиватися. Людину не можна змусити працювати над собою, якщо вона сама цього не хоче. Один із критеріїв — читання книжок. Ми в Headway особливо ставимося до читання, бо з ним пов’язаний наш продукт. Тож, якщо спеціаліст не читає зовсім, є питання, наскільки він прагне розвиватися. Звісно, крім книжок є ще й інші ресурси для освіти, але без них набагато складніше. 

  • Готовність працювати в атмосфері стартапу. Genesis складається з півтора десятка проєктів, які так чи інакше працюють у ритмі стартапу — швидко. Це не означає, що тут змушують працювати ночами. Але якщо людина вміє організувати свій час так, щоб тримати темп компанії, що зростає, то це наш кандидат.

  • Адаптивністьгнучкість та вміння швидко приймати рішення.

За що кандидат може отримати відмову? 

 

Бар-рейзери вказали на декілька «червоних прапорців». Найбільше вони згадували про токсичність і нещирість. Якщо в кандидата «непрозорий» попередній досвід, і він щось не договорює, то хайринг-менеджерам радять відмовитися від співпраці з ним. З токсичною людиною — тією, яка розповсюджує негатив, жаліється, але не діє та не робить висновків — також не матимуть справи. 

Це саме стосується й тих ситуацій, коли кандидат не вміє приймати фідбек та реагувати на критику. 

Ще один «червоний прапорець» — коли кандидат присвоює заслуги інших людей або ж декларує себе експертом в темах, на яких насправді не розуміється.

Чим відрізняється бар-рейзинг на джуніор та синьйор-позиції? 

 

Анатолій Денисюк: Під час інтерв’ю з кандидатами-джуніорами я звертаю більше уваги на мотивацію, з синьйорами — на досвід та рефлексію. 

Ярослав Вугнявий: Коли наймаємо синьйорів, в першу чергу, стежимо за тим, щоб людина була експертом у своїй справі: мала вміння й навички, яких не вистачає команді, і закривала завдання, на які у нас бракує експертизи.

Під час пошуку джуніора основний акцент робимо на його мотивації й потенціалі, бажанні рости й розвиватися, обмірковуємо, на яку позицію людина може претендувати в майбутньому.

Як підготуватися до бар-рейзингу?

 

Ярослав Морозов: Важливо проявити зацікавленість у позиції. Дізнайтеся більше про проєкт і команду, про свої обов’язки та зону відповідальності, про те, як ваша робота вплине на командні цілі. Сильні кадри зазвичай приходять зі списком запитань — і це підіймає кандидата в очах інтерв’юерів та показує, що людина зацікавлена працювати в компанії й зможе глибоко зануритись у процеси. 

Визначте свої сильні й слабкі сторони. «Пройдіться» своїм досвідом й випишіть те, чим пишаєтесь. Якщо досвіду зовсім мало — вивчіть інформацію про проєкт, і подумайте, яку користь ви можете йому принести.

Анатолій Денисюк: Найчастіше до компанії потрапляють кандидати, які зрозуміли слабкі місця попередньої співбесіди й зробили «роботу над помилками». Запам’ятайте зауваження, проаналізуйте фідбек, і тоді ви прийдете на нову зустріч уже більш підготовленим фахівцем. Якщо ж на бар-рейзингу кандидат наступає на ті самі граблі — це означає, що він не рефлексує. 

Це стосується не лише попередніх етапів відбору. Наприклад, усі ми розуміємо, що жалітися на колишніх роботодавців — не найкраща ідея, тому зазвичай кандидати обирають взагалі не розповідати про минулий негативний досвід

Але є ще один варіант: людина проаналізувала ситуацію, проявила емпатію й усвідомлено розповідає про свій досвід. Наприклад: «У мене були непорозуміння із керівництвом. Я не погоджувався з оцим, адже це негативно впливало на процеси. Однак я розумію, чому це відбулося ось так, і чому від мене вимагали ось це». Це найвищий рівень.

Ярослав Вугнявий: Не думаю, що до бар-рейзингу можна якось підготуватися. Найкраще — бути відкритим, щирим і чесним. Не поспішайте відповідати на питання, якщо не впевнені. Краще подумайте пів хвилини й після цього давайте виважену відповідь. Та в жодному разі не кажіть про речі, на яких насправді не розумієтеся — ваш співрозмовник все одно дістанеться суті.

29+
вподобань

Вам сподобалась стаття?

Copyright © 2020 Genesis